123RF
Zmiany w prawie – ważne dla przedsiębiorców z branży medycznej
Redaktor: Krystian Lurka
Data: 03.12.2020
Źródło: Monika Błońska i Bartosz Rodak
| Tagi: | Monika Błońska, Bartosz Rodak |
Koniec 2020 r. w prawie przyniósł wiele niespodzianek – także ważnych dla branży medycznej. Prawnicy w „Menedżerze Zdrowia” omawiają najważniejsze projekty zmian, wskazując obszary o szczególnym znaczeniu dla podmiotów zdrowotnych – w tym te problemowe, w których mogą się pojawić częstsze kontrole i spory między podatnikami a urzędnikami skarbowymi.
Tekst Moniki Błońskiej, radca prawny i dyrektor Departamentu Doradztwa Prawnego w Mariański Group Kancelarii Prawno-Podatkowej, oraz Bartosza Rodaka, adwokata i menedżera w Departamencie Doradztwa Prawnego w Mariański Group Kancelarii Prawno-Podatkowej:
– Po pierwsze – opodatkowanie spółek komandytowych.
Najgłośniejszym projektem, który pojawił się we wrześniu 2020 roku, jest pomysł opodatkowania, już od 2021 roku – od początku roku lub od maja – spółek komandytowych i niektórych spółek jawnych. Do tej pory podatkiem dochodowym objęci byli wspólnicy takich podmiotów. Mógł to być podatek CIT (gdy wspólnikiem była osoba prawna – np. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością – co było rozwiązaniem najpopularniejszym z powodu ograniczenia ryzyka gospodarczego – stąd popularność spółek działających jako sp. z o.o. sp.k.) lub PIT (gdy wspólnikiem była osoba fizyczna). Sama spółka podatku dochodowego nie płaciła, dlatego mówiło się, że jest transparentna podatkowo. To, niestety, ma się zmienić. Ustawodawca planuje, by już sama spółka komandytowa płaciła CIT, a następnie by wspólnicy od wypłacanego zysku drugi raz płacili podatek. Wszystko to promowane jest jako walka z nieuczciwymi podatnikami i agresywną optymalizacją podatkową (co jednak nie wydaje się zgodne z rzeczywistością, skoro z ok. 40 tysięcy istniejących spółek mniej niż 1 proc. faktycznie korzystał z optymalizacji, resztę zaś stanowią głównie firmy rodzinne oraz firmy o polskim kapitale). Jeśli pomysł rządu wejdzie w życie, oznaczać to będzie opodatkowanie setek spółek, w tym wielu z sektora zdrowotnego. Realne opodatkowanie w takim wypadku może wyraźnie wzrosnąć (spółka komandytowa zapłaci 9 proc. lub 19 proc. CIT, a od wypłaconego zysku jej wspólnik zapłaci zryczałtowany podatek od dywidendy w wysokości 19 proc.). Rząd przewiduje pewne zwolnienia, jednak zasady ich stosowania oraz przewidziane limity powodują, że będą one dostępne dla relatywnie niewielkiej grupy podmiotów. Również spółki jawne będą podlegały opodatkowaniu, jeśli ich wspólnikami będą osoby inne niż fizyczne (ewentualnie takie, których tożsamość nie jest ujawniana polskim władzom podatkowym). W praktyce może to oznaczać zwiększone zainteresowanie spółkami partnerskimi, które dalej będą transparentne podatkowo, a jednocześnie będą zapewniały pewne ograniczenie odpowiedzialności majątkowej wspólników. Może się okazać, że dla sektora usług medycznych i zdrowotnych końcówka 2020 roku to będzie najlepszy czas na przekształcenie.
Po drugie – ryczałt dla osób fizycznych, estoński CIT dla spółek.
Poza tą rewolucyjną i negatywną, zmianą, rząd planuje pewne posunięcia potencjalnie korzystne dla podatników. Większa liczbę spółek kapitałowych będzie miała możliwość stosowania stawki 9 proc. w CIT. Zwiększy się, bowiem, limit powodujący przejście na rozliczenie według wyższego progu podatkowego. Do tej pory limit ten wynosił 1,2 mln euro i liczony był od przychodów ze sprzedaży. Od nowego roku ma wzrosnąć do kwoty 2 mln euro. W uproszczeniu będzie to oznaczało, że z niższego podatku korzystać będą mogli tzw. mali podatnicy podatku CIT. Zwiększeniu do tej samej kwoty ma ulec limit pozwalający na stosowanie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych dla osób fizycznych. Założeniem jest, by większa liczba osób fizycznych mogła skorzystać z tej prostej formy opodatkowania. Trzecia istotna zmiana to projekt wprowadzenia w Polsce rozwiązania inspirowanego estońskim CIT. Mówimy o inspiracji, bo sam projekt istotnie odbiega od rozwiązań estońskich. Przewiduje brak opodatkowania spółek podatkiem dochodowym od osób prawnych (CIT) pod warunkiem niewypłacania zysku w czasie czterech lat, z możliwością przedłużenia o kolejne 4 lata i opodatkowanie ryczałtowe.. Co istotne, przewidziano dwie stawki ryczałtu – 15 proc. i 25 proc., z możliwością ich obniżenia o pięć punktów procentowych w wypadku dokonania inwestycji o określonym wymiarze. Niestety, obostrzenia przewidziane dla tego modelu rozliczeń, a także szczegóły rozwiązania powodują, że jego atrakcyjność, pomimo pierwszych medialnych zapewnień, nie będzie duża.
Po trzecie – składki od zlecenia.
Plany pełnego oskładkowania zleceń pojawiły się w Wieloletnim Planie Finansowym na lata 2019-2020. W tym dokumencie Ministerstwo Finansów określa najważniejsze plany budżetowe na kolejne lata. Do tej pory nie zostało to wprowadzone, natomiast rosnące zapotrzebowanie budżetowe sprawiło, iż pomysł wrócił i jest rozważane wprowadzenie takiego rozwiązania od 2021 roku.
Historycznie kwestia oskładkowania wynagrodzenia od umów zlecenia ewoluowała na przestrzeni lat. Przed obecnie obowiązującym stanem prawnym oskładkowanie dotyczyło wyłącznie pierwszej umowy zlecenia bez względu na wysokość wynagrodzenia. Z uwagi na fakt, iż rodziło to patologie (w ramach pierwszej umowy przewidywano bardzo niskie wynagrodzenia, w drugiej zdecydowanie wyższe aby sztucznie zaniżyć składki) doszło do zmiany przepisów. Obecnie składki są uzależnione nie tylko od kolejności umów, ale również wysokości płacy minimalnej. Tym samym pełne składki płaci się od pierwszej umowy, o ile opiewa ona na kwotę minimalnego wynagrodzenia (obecnie 2,6 tys. zł, od 2021 r. – 2,8 tys. zł brutto). Natomiast od kolejnych umów płacona jest wyłącznie składka zdrowotna. Jeżeli pierwsza w pełni oskładkowana umowa ma wynagrodzenie niższe od minimalnego, składki należy odprowadzić także od kolejnych, aż przychody ze zsumowanych umów przekroczą kwotę minimalnego wynagrodzenia. Rząd wskazuje, iż oskładkowanie wszystkich umów zleceń ma na celu uporządkowanie i ujednolicenie zasad odprowadzania tej daniny, a także wyeliminowanie nadużywania pozapracowych form zatrudnienia, do czego ministerstwo zmierza już od kilku lat. Zgodnie z projektowaną zmianą, w przypadku zbiegu tytułów ubezpieczenia, zleceniobiorca ma podlegać obowiązkowo ubezpieczeniom od kolejnych umów, niezależnie od wysokości łącznej podstawy wymiaru składek z tych tytułów.
Przykład.
Gdy przychód uzyskany w danym miesiącu z umów zlecenia wyniósł:
– z umowy A – 1 000 zł,
– z umowy B – 400 zł,
– z umowy C – 2 000 zł,
– z umowy D – 900 zł, to łączna podstawa wymiaru składek z umów A i B nie osiągnęła minimalnego wynagrodzenia, dlatego obowiązek ubezpieczeń rodzi także umowa C w całości, a nie tylko w zakresie różnicy do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Natomiast w zakresie umowy D brak już obowiązku opłacania składek (poza zdrowotną). Po zmianie, każda z wymienionych umów powodować będzie obowiązek do ubezpieczeń.
Takie rozwiązanie przełoży się na wzrost wpływów budżetowych, jednocześnie spowoduje jednak bardzo duże obciążenia dla przedsiębiorców korzystających z tych form zatrudnienia. Co więcej, proponowana zmiana wpłynie również na zmniejszenie wypłaty dla zleceniobiorcy. Tym samym zyska państwo, stracą sami zainteresowani.
Po czwarte – rejestr umów o dzieło.
Kolejny pomysł rządu w zakresie umów pozapracowniczych dotyczy wprowadzenia od 2021 r. rejestru umów o dzieło. Miałby je prowadzić każdy przedsiębiorca, który jest zamawiającym w ramach umowy o działo. Pomysł wprowadzenia rejestru pojawił się już w maju w ramach wprowadzania rozwiązań tarczy antykryzysowej i zakłada, że przedsiębiorcy będą musieli w terminie 7. dni od zawarcia umowy o dzieło poinformować o tym ZUS. Do tej pory nie było obowiązku zgłaszania umów o dzieło, bowiem nie podlegają one oskładkowaniu. Niemniej, w przypadku wprowadzenia takiego obowiązku, ZUS pozna liczbę stosowanych umów i może próbować oskładkować również te umowy cywilnoprawne.
Na chwilę obecną te pomysły nie są tak zaawansowane jak zmiany podatkowe - nie zostały podjęte jeszcze żadne wiążące decyzje, dotyczące oskładkowania umów-zlecenia czy w dalszej kolejności umów o dzieło. Fakt, że ministerstwo potwierdza okoliczność toczących się rozmów w tym temacie nakazuje ostrożność w zakresie planowania struktury zatrudnienia i kosztów w firmach.
Po piąte – praca zdalna.
Żeby pokazać, jak trudna sytuacja panuje obecnie w przepisach, można posłużyć się przykładem pracy zdalnej. W związku z panującą epidemią w wielu firmach wprowadzono bądź planuje się wprowadzić pracę zdalną dla części personelu. Od 8 marca 2020 r. obowiązują przepisy, w ramach których w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Niestety, pomimo upływu kilku miesięcy nie pojawiły się przepisy szczególne regulujące wykonywanie pracy w postaci zdalnej. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zwracają uwagę na konieczność uregulowania tej kwestii – obecne przepisy są bowiem zbyt lakoniczne. Kodeks pracy reguluje wprawdzie kwestię telepracy, niemniej praca zdalna, choć bliska temu pojęciu, jest czymś innym niż telepraca i nie ma podstaw prawnych, aby stosować odwołanie do tych przepisów. Duże kontrowersje budzi kwestia ponoszenia przez pracownika części kosztów pracy, tj. korzystania z własnego sprzętu, z własnych pomieszczeń, prądu, ponieważ dla pracodawcy przeniesienie pracownika do pracy zdalnej może skutkować znaczną korzyścią w związku z obniżeniem kosztów pracy.
Samo używanie przez pracownika w trakcie pracy zdalnej sprzętu komputerowego czy biurowego, np. telefonu, tabletu należącego do pracodawcy, nie oznacza, że ten nie może tych wydatków zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów. Należy jedynie pamiętać, że stosownie do przepisów prawa podatkowego (zarówno PIT, jak i CIT) nie uważa się za koszty uzyskania przychodów wydatków poniesionych na zakup zużywających się stopniowo rzeczowych składników majątku podatnika, niezaliczanych do środków trwałych w przypadku stwierdzenia, że nie są one wykorzystywane do celów działalności prowadzonej przez podatnika, lecz służą osobistym celom pracowników i innych osób albo bez uzasadnienia znajdują się poza siedzibą podatnika. W razie kontroli problemem może być udowodnienie, w jakim zakresie używano sprzętu poza biurem.
Możliwe jest uregulowanie części zagadnień w formie wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za wykorzystanie własnego sprzętu, Internetu, prądu itd., w formie swoistej rekompensaty za używanie domowych urządzeń. Przyjęcie takiego rozwiązania dopuszczają przepisy prawa, chociaż nie precyzują, jak obliczać wartość wypłacanego świadczenia. Warto też podkreślić, że praca w domu może wiązać się nie tylko z korzystaniem z prywatnego sprzętu. Powoduje, że pracownicy ponoszą chociażby wyższe koszty prądu, wody czy innych mediów. Te elementy również mogłyby być objęte ekwiwalentem, który będzie stanowił dla pracodawcy koszt uzyskania przychodów na zasadach ogólnych. Gdyby pracodawca wypłacił pracownikowi wykonującemu pracę zdalną w oparciu o zapisy ustawy COVID-19 ekwiwalent za wykorzystywanie do pracy sprzętu komputerowego lub łącza internetowego, to poniesione z tego tytułu wydatki mogą być zaliczone do kosztów uzyskania przychodów na zasadach ogólnych.
Ponieważ sytuacja jest nowa, brak jest przepisów, aby uniknąć ewentualnych sporów z organami podatkowymi, to warto zadbać, aby istniała podstawa prawna, np. poprzez odpowiednie zapisy w regulaminach pracodawcy i aneksach do umów z pracownikami, ze współpracownikami. Z przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika, że ekwiwalent może być wolny od podatku, o ile zostaną spełnione łącznie następujące warunki:
– ekwiwalent musi być wypłacony w formie pieniężnej,
– narzędzia, materiały lub sprzęt muszą stanowić własność pracownika,
– narzędzia, materiały lub sprzęt należące do pracownika muszą być wykorzystywane przy wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy,
– kwota ekwiwalentu powinna odpowiadać poniesionym przez pracownika wydatkom, tj. musi zachodzić racjonalny związek pomiędzy kwotą wypłaconą pracownikowi a wartością używanych dla celów pracodawcy narzędzi, materiałów lub sprzętu należącego do pracownika oraz stopniem zużycia rzeczy dokonanego w trakcie tego używania.
Na szczęście organy podatkowe podkreślają, że ekwiwalent nie zawsze musi oznaczać zwrot faktycznie poniesionych wydatków przez pracownika. Jako kwotę ekwiwalentu można przyjąć z góry określoną sumę, która spełni przesłanki warunkujące uznanie jej za ekwiwalent. Zdarza się również sytuacja, gdy pracodawca pokrywa część kosztów ponoszonych przez pracowników w miejscu wykonywania pracy, np., koszt Internetu czy energii. Przyjmuje się, że nie skutkuje to powstaniem u pracownika przychodu ze stosunku pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
Pewnym obszarem problemowym, który nie spotkał się jeszcze z jednoznacznym rozstrzygnięciem w praktyce, pozostaje kwestia, czy jeżeli pracownik otrzymuje opisany wyżej ekwiwalent, to pracodawca również powinien uwzględnić w jego wynagrodzeniu koszty uzyskania przychodów, które w przypadku stosunku zatrudnienia są zryczałtowane. Ponownie istnieje możliwość odniesienia się do praktyki powstałej na gruncie telepracy. Telepracownikowi przysługują, niewątpliwie, koszty uzyskania przychodów, o których mowa w przepisach ustawy o PIT, tj. co do zasady w wysokości 250 zł miesięcznie. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o telepracę (czy wykonująca pracę zdalną) ma bowiem prawo do kosztów uzyskania przychodów ze stosunku pracy, w tym podstawowym wariancie, nawet w sytuacji, gdyby pracodawca pokrył wszelkie koszty jej wykonywania. Sytuacja jest jednak niejasna i jeśli nie zostanie uregulowana przez ustawodawcę, może być polem do sporów z urzędami.
Reasumując
Rząd, poszukując dodatkowych wpływów budżetowych, zamierza bardzo mocno uderzyć w polskich przedsiębiorców, wprowadzając rozwiązania, które spowodują istotne zwiększenie obciążeń. Zmiany te dotkną również branżę medyczną. Część proponowanych rozwiązań wymusi dokonanie bardzo poważnych zmian organizacyjnych w firmach, co może oznaczać dodatkowe koszty i zmniejszenie zarobków. W okresie kryzysu wywołanego przez COVID-19 może to napawać niepokojem.
Przeczytaj także: „Monika Błońska o sukcesji firm medycznych i COVID-19”.
Zachęcamy do polubienia profilu „Menedżera Zdrowia” na Facebooku: www.facebook.com/MenedzerZdrowia i obserwowania kont na Twitterze i LinkedInie: www.twitter.com/MenedzerZdrowia i www.linkedin.com/MenedzerZdrowia.
– Po pierwsze – opodatkowanie spółek komandytowych.
Najgłośniejszym projektem, który pojawił się we wrześniu 2020 roku, jest pomysł opodatkowania, już od 2021 roku – od początku roku lub od maja – spółek komandytowych i niektórych spółek jawnych. Do tej pory podatkiem dochodowym objęci byli wspólnicy takich podmiotów. Mógł to być podatek CIT (gdy wspólnikiem była osoba prawna – np. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością – co było rozwiązaniem najpopularniejszym z powodu ograniczenia ryzyka gospodarczego – stąd popularność spółek działających jako sp. z o.o. sp.k.) lub PIT (gdy wspólnikiem była osoba fizyczna). Sama spółka podatku dochodowego nie płaciła, dlatego mówiło się, że jest transparentna podatkowo. To, niestety, ma się zmienić. Ustawodawca planuje, by już sama spółka komandytowa płaciła CIT, a następnie by wspólnicy od wypłacanego zysku drugi raz płacili podatek. Wszystko to promowane jest jako walka z nieuczciwymi podatnikami i agresywną optymalizacją podatkową (co jednak nie wydaje się zgodne z rzeczywistością, skoro z ok. 40 tysięcy istniejących spółek mniej niż 1 proc. faktycznie korzystał z optymalizacji, resztę zaś stanowią głównie firmy rodzinne oraz firmy o polskim kapitale). Jeśli pomysł rządu wejdzie w życie, oznaczać to będzie opodatkowanie setek spółek, w tym wielu z sektora zdrowotnego. Realne opodatkowanie w takim wypadku może wyraźnie wzrosnąć (spółka komandytowa zapłaci 9 proc. lub 19 proc. CIT, a od wypłaconego zysku jej wspólnik zapłaci zryczałtowany podatek od dywidendy w wysokości 19 proc.). Rząd przewiduje pewne zwolnienia, jednak zasady ich stosowania oraz przewidziane limity powodują, że będą one dostępne dla relatywnie niewielkiej grupy podmiotów. Również spółki jawne będą podlegały opodatkowaniu, jeśli ich wspólnikami będą osoby inne niż fizyczne (ewentualnie takie, których tożsamość nie jest ujawniana polskim władzom podatkowym). W praktyce może to oznaczać zwiększone zainteresowanie spółkami partnerskimi, które dalej będą transparentne podatkowo, a jednocześnie będą zapewniały pewne ograniczenie odpowiedzialności majątkowej wspólników. Może się okazać, że dla sektora usług medycznych i zdrowotnych końcówka 2020 roku to będzie najlepszy czas na przekształcenie.
Po drugie – ryczałt dla osób fizycznych, estoński CIT dla spółek.
Poza tą rewolucyjną i negatywną, zmianą, rząd planuje pewne posunięcia potencjalnie korzystne dla podatników. Większa liczbę spółek kapitałowych będzie miała możliwość stosowania stawki 9 proc. w CIT. Zwiększy się, bowiem, limit powodujący przejście na rozliczenie według wyższego progu podatkowego. Do tej pory limit ten wynosił 1,2 mln euro i liczony był od przychodów ze sprzedaży. Od nowego roku ma wzrosnąć do kwoty 2 mln euro. W uproszczeniu będzie to oznaczało, że z niższego podatku korzystać będą mogli tzw. mali podatnicy podatku CIT. Zwiększeniu do tej samej kwoty ma ulec limit pozwalający na stosowanie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych dla osób fizycznych. Założeniem jest, by większa liczba osób fizycznych mogła skorzystać z tej prostej formy opodatkowania. Trzecia istotna zmiana to projekt wprowadzenia w Polsce rozwiązania inspirowanego estońskim CIT. Mówimy o inspiracji, bo sam projekt istotnie odbiega od rozwiązań estońskich. Przewiduje brak opodatkowania spółek podatkiem dochodowym od osób prawnych (CIT) pod warunkiem niewypłacania zysku w czasie czterech lat, z możliwością przedłużenia o kolejne 4 lata i opodatkowanie ryczałtowe.. Co istotne, przewidziano dwie stawki ryczałtu – 15 proc. i 25 proc., z możliwością ich obniżenia o pięć punktów procentowych w wypadku dokonania inwestycji o określonym wymiarze. Niestety, obostrzenia przewidziane dla tego modelu rozliczeń, a także szczegóły rozwiązania powodują, że jego atrakcyjność, pomimo pierwszych medialnych zapewnień, nie będzie duża.
Po trzecie – składki od zlecenia.
Plany pełnego oskładkowania zleceń pojawiły się w Wieloletnim Planie Finansowym na lata 2019-2020. W tym dokumencie Ministerstwo Finansów określa najważniejsze plany budżetowe na kolejne lata. Do tej pory nie zostało to wprowadzone, natomiast rosnące zapotrzebowanie budżetowe sprawiło, iż pomysł wrócił i jest rozważane wprowadzenie takiego rozwiązania od 2021 roku.
Historycznie kwestia oskładkowania wynagrodzenia od umów zlecenia ewoluowała na przestrzeni lat. Przed obecnie obowiązującym stanem prawnym oskładkowanie dotyczyło wyłącznie pierwszej umowy zlecenia bez względu na wysokość wynagrodzenia. Z uwagi na fakt, iż rodziło to patologie (w ramach pierwszej umowy przewidywano bardzo niskie wynagrodzenia, w drugiej zdecydowanie wyższe aby sztucznie zaniżyć składki) doszło do zmiany przepisów. Obecnie składki są uzależnione nie tylko od kolejności umów, ale również wysokości płacy minimalnej. Tym samym pełne składki płaci się od pierwszej umowy, o ile opiewa ona na kwotę minimalnego wynagrodzenia (obecnie 2,6 tys. zł, od 2021 r. – 2,8 tys. zł brutto). Natomiast od kolejnych umów płacona jest wyłącznie składka zdrowotna. Jeżeli pierwsza w pełni oskładkowana umowa ma wynagrodzenie niższe od minimalnego, składki należy odprowadzić także od kolejnych, aż przychody ze zsumowanych umów przekroczą kwotę minimalnego wynagrodzenia. Rząd wskazuje, iż oskładkowanie wszystkich umów zleceń ma na celu uporządkowanie i ujednolicenie zasad odprowadzania tej daniny, a także wyeliminowanie nadużywania pozapracowych form zatrudnienia, do czego ministerstwo zmierza już od kilku lat. Zgodnie z projektowaną zmianą, w przypadku zbiegu tytułów ubezpieczenia, zleceniobiorca ma podlegać obowiązkowo ubezpieczeniom od kolejnych umów, niezależnie od wysokości łącznej podstawy wymiaru składek z tych tytułów.
Przykład.
Gdy przychód uzyskany w danym miesiącu z umów zlecenia wyniósł:
– z umowy A – 1 000 zł,
– z umowy B – 400 zł,
– z umowy C – 2 000 zł,
– z umowy D – 900 zł, to łączna podstawa wymiaru składek z umów A i B nie osiągnęła minimalnego wynagrodzenia, dlatego obowiązek ubezpieczeń rodzi także umowa C w całości, a nie tylko w zakresie różnicy do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Natomiast w zakresie umowy D brak już obowiązku opłacania składek (poza zdrowotną). Po zmianie, każda z wymienionych umów powodować będzie obowiązek do ubezpieczeń.
Takie rozwiązanie przełoży się na wzrost wpływów budżetowych, jednocześnie spowoduje jednak bardzo duże obciążenia dla przedsiębiorców korzystających z tych form zatrudnienia. Co więcej, proponowana zmiana wpłynie również na zmniejszenie wypłaty dla zleceniobiorcy. Tym samym zyska państwo, stracą sami zainteresowani.
Po czwarte – rejestr umów o dzieło.
Kolejny pomysł rządu w zakresie umów pozapracowniczych dotyczy wprowadzenia od 2021 r. rejestru umów o dzieło. Miałby je prowadzić każdy przedsiębiorca, który jest zamawiającym w ramach umowy o działo. Pomysł wprowadzenia rejestru pojawił się już w maju w ramach wprowadzania rozwiązań tarczy antykryzysowej i zakłada, że przedsiębiorcy będą musieli w terminie 7. dni od zawarcia umowy o dzieło poinformować o tym ZUS. Do tej pory nie było obowiązku zgłaszania umów o dzieło, bowiem nie podlegają one oskładkowaniu. Niemniej, w przypadku wprowadzenia takiego obowiązku, ZUS pozna liczbę stosowanych umów i może próbować oskładkować również te umowy cywilnoprawne.
Na chwilę obecną te pomysły nie są tak zaawansowane jak zmiany podatkowe - nie zostały podjęte jeszcze żadne wiążące decyzje, dotyczące oskładkowania umów-zlecenia czy w dalszej kolejności umów o dzieło. Fakt, że ministerstwo potwierdza okoliczność toczących się rozmów w tym temacie nakazuje ostrożność w zakresie planowania struktury zatrudnienia i kosztów w firmach.
Po piąte – praca zdalna.
Żeby pokazać, jak trudna sytuacja panuje obecnie w przepisach, można posłużyć się przykładem pracy zdalnej. W związku z panującą epidemią w wielu firmach wprowadzono bądź planuje się wprowadzić pracę zdalną dla części personelu. Od 8 marca 2020 r. obowiązują przepisy, w ramach których w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Niestety, pomimo upływu kilku miesięcy nie pojawiły się przepisy szczególne regulujące wykonywanie pracy w postaci zdalnej. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy zwracają uwagę na konieczność uregulowania tej kwestii – obecne przepisy są bowiem zbyt lakoniczne. Kodeks pracy reguluje wprawdzie kwestię telepracy, niemniej praca zdalna, choć bliska temu pojęciu, jest czymś innym niż telepraca i nie ma podstaw prawnych, aby stosować odwołanie do tych przepisów. Duże kontrowersje budzi kwestia ponoszenia przez pracownika części kosztów pracy, tj. korzystania z własnego sprzętu, z własnych pomieszczeń, prądu, ponieważ dla pracodawcy przeniesienie pracownika do pracy zdalnej może skutkować znaczną korzyścią w związku z obniżeniem kosztów pracy.
Samo używanie przez pracownika w trakcie pracy zdalnej sprzętu komputerowego czy biurowego, np. telefonu, tabletu należącego do pracodawcy, nie oznacza, że ten nie może tych wydatków zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów. Należy jedynie pamiętać, że stosownie do przepisów prawa podatkowego (zarówno PIT, jak i CIT) nie uważa się za koszty uzyskania przychodów wydatków poniesionych na zakup zużywających się stopniowo rzeczowych składników majątku podatnika, niezaliczanych do środków trwałych w przypadku stwierdzenia, że nie są one wykorzystywane do celów działalności prowadzonej przez podatnika, lecz służą osobistym celom pracowników i innych osób albo bez uzasadnienia znajdują się poza siedzibą podatnika. W razie kontroli problemem może być udowodnienie, w jakim zakresie używano sprzętu poza biurem.
Możliwe jest uregulowanie części zagadnień w formie wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za wykorzystanie własnego sprzętu, Internetu, prądu itd., w formie swoistej rekompensaty za używanie domowych urządzeń. Przyjęcie takiego rozwiązania dopuszczają przepisy prawa, chociaż nie precyzują, jak obliczać wartość wypłacanego świadczenia. Warto też podkreślić, że praca w domu może wiązać się nie tylko z korzystaniem z prywatnego sprzętu. Powoduje, że pracownicy ponoszą chociażby wyższe koszty prądu, wody czy innych mediów. Te elementy również mogłyby być objęte ekwiwalentem, który będzie stanowił dla pracodawcy koszt uzyskania przychodów na zasadach ogólnych. Gdyby pracodawca wypłacił pracownikowi wykonującemu pracę zdalną w oparciu o zapisy ustawy COVID-19 ekwiwalent za wykorzystywanie do pracy sprzętu komputerowego lub łącza internetowego, to poniesione z tego tytułu wydatki mogą być zaliczone do kosztów uzyskania przychodów na zasadach ogólnych.
Ponieważ sytuacja jest nowa, brak jest przepisów, aby uniknąć ewentualnych sporów z organami podatkowymi, to warto zadbać, aby istniała podstawa prawna, np. poprzez odpowiednie zapisy w regulaminach pracodawcy i aneksach do umów z pracownikami, ze współpracownikami. Z przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wynika, że ekwiwalent może być wolny od podatku, o ile zostaną spełnione łącznie następujące warunki:
– ekwiwalent musi być wypłacony w formie pieniężnej,
– narzędzia, materiały lub sprzęt muszą stanowić własność pracownika,
– narzędzia, materiały lub sprzęt należące do pracownika muszą być wykorzystywane przy wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy,
– kwota ekwiwalentu powinna odpowiadać poniesionym przez pracownika wydatkom, tj. musi zachodzić racjonalny związek pomiędzy kwotą wypłaconą pracownikowi a wartością używanych dla celów pracodawcy narzędzi, materiałów lub sprzętu należącego do pracownika oraz stopniem zużycia rzeczy dokonanego w trakcie tego używania.
Na szczęście organy podatkowe podkreślają, że ekwiwalent nie zawsze musi oznaczać zwrot faktycznie poniesionych wydatków przez pracownika. Jako kwotę ekwiwalentu można przyjąć z góry określoną sumę, która spełni przesłanki warunkujące uznanie jej za ekwiwalent. Zdarza się również sytuacja, gdy pracodawca pokrywa część kosztów ponoszonych przez pracowników w miejscu wykonywania pracy, np., koszt Internetu czy energii. Przyjmuje się, że nie skutkuje to powstaniem u pracownika przychodu ze stosunku pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
Pewnym obszarem problemowym, który nie spotkał się jeszcze z jednoznacznym rozstrzygnięciem w praktyce, pozostaje kwestia, czy jeżeli pracownik otrzymuje opisany wyżej ekwiwalent, to pracodawca również powinien uwzględnić w jego wynagrodzeniu koszty uzyskania przychodów, które w przypadku stosunku zatrudnienia są zryczałtowane. Ponownie istnieje możliwość odniesienia się do praktyki powstałej na gruncie telepracy. Telepracownikowi przysługują, niewątpliwie, koszty uzyskania przychodów, o których mowa w przepisach ustawy o PIT, tj. co do zasady w wysokości 250 zł miesięcznie. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o telepracę (czy wykonująca pracę zdalną) ma bowiem prawo do kosztów uzyskania przychodów ze stosunku pracy, w tym podstawowym wariancie, nawet w sytuacji, gdyby pracodawca pokrył wszelkie koszty jej wykonywania. Sytuacja jest jednak niejasna i jeśli nie zostanie uregulowana przez ustawodawcę, może być polem do sporów z urzędami.
Reasumując
Rząd, poszukując dodatkowych wpływów budżetowych, zamierza bardzo mocno uderzyć w polskich przedsiębiorców, wprowadzając rozwiązania, które spowodują istotne zwiększenie obciążeń. Zmiany te dotkną również branżę medyczną. Część proponowanych rozwiązań wymusi dokonanie bardzo poważnych zmian organizacyjnych w firmach, co może oznaczać dodatkowe koszty i zmniejszenie zarobków. W okresie kryzysu wywołanego przez COVID-19 może to napawać niepokojem.
Przeczytaj także: „Monika Błońska o sukcesji firm medycznych i COVID-19”.
Zachęcamy do polubienia profilu „Menedżera Zdrowia” na Facebooku: www.facebook.com/MenedzerZdrowia i obserwowania kont na Twitterze i LinkedInie: www.twitter.com/MenedzerZdrowia i www.linkedin.com/MenedzerZdrowia.
